La discriminación por maternidad más allá del período de protección

La ley de contrato de trabajo establece la protección a la maternidad y al embarazo en su artículo 178. En dicho artículo se dispone que el despido sin causa de la trabajadora dentro de los siete y medio meses anteriores a la fecha de parto y dentro de los siete y medio meses posteriores a la misma, obedece a razones de embarazo o maternidad. Es decir que la norma presume que se trata de un despido discriminatorio.

Obviamente que esta presunción no resulta aplicable a otros modos de extinción del contrato de trabajo tales como el despido con justa causa por injuria laboral cometida por la trabajadora, o la renuncia de la misma, o la extinción por incapacidad absoluta, etc., siendo en cambio aplicable dicha presunción al caso del despido indirecto, es decir, el caso en que la trabajadora que se considera injuriada y despedida y eventualmente logra probar la injuria laboral cometida por el empleador durante el período de protección a la maternidad que justificó que se colocara en situación de despido indirecto.

Dicha presunción es una presunción “iuris tantum”, es decir que admite prueba en contrario, por lo cual cede ante la prueba por parte del empleador que acredite que el despido obedeció a razones o motivos distintos a la situación de embarazo o maternidad de la trabajadora, por ejemplo, el cierre del establecimiento, o de la sucursal donde prestaba servicios la misma.

Aclaramos que la fecha de parto a tomarse como referencia para computar los siete y medio meses anteriores en los cuales resulta operativa la presunción, será en principio, la fecha presunta de parto que obra en el certificado médico confeccionado por el obstetra. Para la protección posterior deberán tomarse los siete y medio meses siguientes a la fecha real de parto, fecha que también deberá ser debidamente acreditada por la trabajadora ante el empleador.

Al respecto, el art. 177 de la LCT dispone que la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su estado de gravidez al empleador y acreditar con el correspondiente certificado médico, la fecha presunta de parto prevista por el facultativo. Esto es muy importante porque para que esta presunción sea operativa, se requiere que la trabajadora haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el estado de gravidez y el posterior nacimiento (art. 178, LCT). De allí la importancia para la trabajadora de cumplir con los requisitos mencionados, para tornar operativa la citada presunción y poner así en marcha el mecanismo de protección.

En caso de despido incausado, si el empleador no pueda desvirtuar la presunción del art. 179, la trabajadora tendrá derecho al cobro de la indemnización especial establecida por el art. 182, LCT, por despido por causa de maternidad, que es equivalente a un año de remuneraciones, es decir, a 13 salarios, pues deben computarse los dos medio aguinaldos que se perciben dentro del año calendario de remuneraciones.

Por otra parte, como se trata de un despido incausado, deberán liquidarse los demás conceptos que corresponden a un despido sin justa causa.

Por consiguiente, la liquidación final se integrará con los siguientes rubros:

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