La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó un fallo de primera instancia que hizo lugar al pedido indemnizatorio de una trabajadora que se consideró despedida, pero rechazó el pago de horas extras por “guardia pasiva” ya que no se acreditó que estuviese a disposición del empleador.

En el caso “S., M. S. c/ Unilever de Argentina SA. s/ despido”, la actora se consideró despedida. Entre otros argumentos dijo que realizaba guardias pasivas con el celular encendido, debiendo asistir a distintos establecimientos cuando era necesario y que esas horas extras no le fueron abonadas.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, la que fue apelada por la empleadora.

La recurrente sostuvo que la misiva telegráfica de comunicación de las causales de despido carecía de los extremos exigidos por el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Para los magistrados Luis Catardo y Víctor Pesino, en lo que hacía al fondo de la cuestión, “solo podía inferirse una mera disconformidad por parte de la apelante con el decisorio de grado, por ser contrario a sus intereses, en tanto se limitó a exponer una simple disidencia subjetiva y generalizada, carente de elementos suficientes que sustenten su postura”.

Pero le dieron la razón en lo relativo al cuestionamiento por la procedencia del rubro “horas extras” en las tareas prestadas, bajo la modalidad de “guardias pasivas”, los días domingo.

¿Cuándo se deben abonar las “guardias pasivas”?

“La circunstancia de que una persona permanezca en su domicilio y pueda ser convocada en cualquier horario para cumplir la tarea para la que fue contratado, no implica que, por esa sola circunstancia, deba ser remunerado el tiempo que no dispensa a su tarea”, indicaron los jueces.

Destacaron que las guardias pasivas no implican propiamente una prestación de servicios que deba ser remunerada, salvo que durante las mismas se requieran los servicios del trabajador y, en este sentido, la actora debió haber acreditado en qué medida tuvo que responder a requerimientos o contingencias acaecidas fuera de su horario de labor y, señalaron, no lo hizo (arts. 377 y 386, C.P.C.C.).

**La prueba de las horas extras en las “guardias pasivas”**

Desde ese punto de vista, remarcaron que la actora “no ha sido invocado y menos aún probado, que durante el tiempo en que sus servicios específicos no fueran requeridos, no pudiese disponer del mismo en su propio beneficio, lo que indica, a las claras, que el lapso en el que permanecía en su domicilio (o donde estuviese) no estaba a disposición de la empleadora y, por lo tanto, no debía ser remunerado”.

Además, señalaron que los testigos no declararon haberla visto trabajar los domingos.

“Estar de guardia, con la posibilidad de ser convocado, no significa permanecer a disposición de la empresa. Las guardias pasivas no generan pago de retribución sino sólo cuando los servicios son requeridos; desde esta óptica y teniendo en cuenta que no se acreditó que la jornada semanal superara el máximo legal, el reclamo de pago de horas extras debe ser desestimado (art. 386, CPCC)”, enfatizaron.

Adicionalmente, señalaron que la falta de exhibición de la planilla de horarios no permitía tener por reconocida la jornada de trabajo, pues esa es una consecuencia que no emerge de la interpretación del artículo 6 de la Ley 11.544.

“En todo caso, el hecho adquiriría significación si el trabajador hubiese demostrado que su prestación era superior a la máxima legal, pero como ello no ocurrió, ninguna consecuencia puede extraerse de la omisión apuntada. En definitiva, por lo expuesto, no surge demostrada la postura de la actora”, concluyeron.

Por ello, revocaron la condena al pago del ítem en cuestión y detrajeron del capital de condena la suma de $88.450,06, que habían sido fijados en primera instancia como “horas extras por guardia pasiva”.

Nueva clase de litigios

En el artículo “El nuevo fenómeno de la jornada eterna”, publicado en Erreius online, Nahuel Altieri, señaló que “en un pasado no muy lejano, existía una clara línea que separaba las horas laborales de las que no lo eran”.

Sin embargo, explicó que “con el advenimiento de los asistentes digitales, el cloud computing, el correo electrónico y todo tipo de tecnología móvil, dicha línea se ha desvanecido para gran parte de los empleados”.

En este sentido, remarcó que “a pesar de que este cambio permite aumentar potencialmente la productividad, también conlleva el riesgo de una nueva clase de litigios por salarios y horas extraordinarias: los reclamos relacionados con el trabajo fuera de la jornada normal y habitual mediante el uso de la tecnología móvil”.

“Guardias pasivas”: ¿cuándo procede el pago de horas extras?