I - INTRODUCCIÓN

La violencia física o psicológica se da en todos los ámbitos en donde intervienen las personas, pero adquiere caracteres particulares cuando se manifiestan en el ámbito laboral.

La “violencia laboral” comprende el acoso moral o psicológico y el sexual, así como también el maltrato físico. Además, la violencia en el lugar de trabajo también puede implicar una forma de discriminación y puede presentarse por motivo de la creencia religiosa, ideología política, discapacidad, inclinación sexual, etc., que pueden dar lugar al mobbing. El acoso laboral o mobbing es una especie de violencia laboral.

Estos hechos generan un desgaste emocional y psicológico en la víctima, aunque muchas veces no es fácil reconocerlo o acreditar los hechos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define a la violencia en el lugar del trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Se recuerda que los tratados internacionales aprobados por el Congreso de la Nación tienen jerarquía superior a las leyes.

En este sentido, es dable destacar que la ley 27580 (BO: 15/12/2020) ratificó el Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. El punto 1 del convenio señala: “1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión ‘violencia y acoso por razón de género’ designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.

El proceso de ratificación del Convenio culminó con el depósito del instrumento ante el director general de la Oficina Internacional del Trabajo el 22/2/2021. Finalmente, el Convenio entró en vigencia en el país el 23 de febrero de este año.

Si bien ha habido una serie de proyectos para incorporar la figura del “acoso laboral” a la legislación, este instituto aún no se encuentra tipificado en forma expresa en la legislación del trabajo, sino que el análisis de esta figura es realizado en la actualidad por la doctrina y la justicia.

El tratamiento del acoso laboral o mobbing se sustenta, primero, en la normativa supralegal, como en los artículos 14 bis, 19 y 75, inciso 22) de la Constitución Nacional, y en las Declaraciones de Derechos Humanos y el Convenio 190 de la OIT antes mencionado.

En el marco legislativo, es posible encontrar sustento en la ley 23592 (Medidas contra actos discriminatorios) y en los artículos 17, 63, 68, 75, 81, 242, entre otros, de la ley del contrato de trabajo (LCT).

II - ¿QUÉ ES EL MOBBING?

El acoso laboral, conocido por el uso del vocablo inglés mobbing, se configura cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa, con la finalidad o intención de que abandone el empleo, acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa.

En términos prácticos, el acoso laboral puede aparecer como una situación injuriante en el marco de un despido indirecto y también en el marco de reclamos por daño moral. También se ha presentado como causa generadora de enfermedades profesionales no listadas.

II - 1. Distinción del mobbing respecto de otras figuras de violencia laboral

El mobbing, como ya se mencionó más arriba, es una especie de violencia laboral y debe diferenciarse de otras problemáticas similares.

Acoso sexual: Siguiendo a Ricardo Orlando, el acoso sexual no forma parte de la figura del mobbing, sino que se estaría ante una figura distinta, ya que las motivaciones son claramente diferentes. Aquí no se busca que el trabajador abandone el trabajo, sino la satisfacción de deseos que nada tienen que ver con el trabajo.

Estrés laboral: Para que exista estrés laboral debe evidenciarse un proceso entre el sujeto y el entorno laboral:

El estrés no siempre es perjudicial. Hasta cierto grado es un estímulo, una “alarma” subjetiva para enfrentar un cambio.
El poder superarlo depende de los recursos propios de cada persona que lo enfrenta.
Para que implique un perjuicio en la persona, tiene que tener componentes de intensidad, de duración en el tiempo y de personalidad.

Estrés laboral de tipo colectivo: También conocido como síndrome de burn out, suele presentarse, aunque no es excluyente, en profesionales de alta exposición o responsabilidad social, como médicos, policías y trabajadores sociales; en las empresas, se ve en equipos de alto rendimiento, en equipos de investigación o en trabajos sobre proyectos de alto impacto en el negocio.

Adicción al trabajo: Sucede cuando el trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y de la vida de la persona. Esto es diferente de quienes tienen un alto ritmo de trabajo, a veces sobreimpuesto conscientemente por un objetivo personal de ascenso en la vida económica y social. Se detecta por rasgos tales como la dificultad de delegar, la necesidad de supervisar y el controlar todo lo que realiza el personal a su cargo o el proceso de negocio que tiene a su cargo, la decisión de no tomar vacaciones y la inexistencia o la irrelevancia de horarios para la persona.

II - 2. Situaciones que constituyen red flags de acoso laboral

Iñaki Piñuel y Zabala señala como situaciones habituales que pueden configurar acoso laboral a las siguientes:

- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente.

- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”).

- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

- Tratarlo de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirlo, discriminarlo, tratar su caso de forma diferente, trasladarlo a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).

- Ignorarlo (“hacerle el vacío”) o excluirlo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (“ninguneándolo”) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste (“como si fuese invisible”).

- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirlo a error en su desempeño laboral y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.

- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización chismes o rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.

- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarlo o a encontrarle faltas o formas de acusarlo de algo.

- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que lo afectan.

- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

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El acoso laboral o mobbing como causal de injuria