Cómo probar la discriminación laboral por actividad gremial

La Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo revocó un fallo que consideró que fue discriminatorio el despido de un chofer de colectivo por motivos de actividad gremial y concedió una indemnización con sustento en el artículo 1 de la ley 23592. El Tribunal entendió que el trabajador no logró probar la discriminación laboral y que se trataba de un despido sin justa causa.

En el caso “L., W. A. c/Transporte Automotor Plaza S.A.C.I. s/despido” un chofer de la línea 129 fue despedido e inició un reclamo laboral por diversos rubros, entre los cuales incluyó la indemnización agravada por entender que la causa de su desvinculación fue que participó en actividades gremiales en la empresa y, por lo tanto, sería un motivo discriminatorio.

La demandada, en cambio, afirmó que el despido fue justificado porque “se negó a prestar servicios el día 3/05/2016 con la unidad provista por la empresa” y que “el actor increpó e insultó a su superior jerárquico (Sr. G.) cuando se apersonó a pedirle explicaciones porque no quería prestar servicios”.

La sentencia del Tribunal

La Sala VIII revocó el fallo de la instancia anterior en cuanto a que concedió la indemnización agravada en los términos del artículo 1 de la ley 23592, por entender que el trabajador no había probado la existencia de discriminación laboral por motivos de actividad gremial.

Para ello, valoró que “si bien los testigos que declararon a instancia del actor -T. y V.- dieron cuenta que aquel participó en actividades gremiales en la empresa, que se postuló como delegado gremial en los años 2014 y 2016, lo cierto es que no se desprende que ese haya sido el motivo de la desvinculación de aquel ya que ratifican que fue porque el vehículo que conducía tenía fallas, ni tampoco que haya sufrido hostigamiento o prácticas discriminatorias por parte de la empresa con motivo de actividad gremial”.

Además, entendió que correspondía indemnizar al reclamante por un despido sin justa causa, debido a que la demandada no logró probar que el chofer se hubiera negado a prestar tareas sin un motivo válido. En tal sentido destacó que “la empleadora no podía exigirle al actor que prestara servicios con una unidad averiada, ya que estaba en juego la integridad personal de aquel y la de los pasajeros que debía transportar, máxime cuando -en su carácter de empleadora- es responsable y debe velar por la integridad psico física de sus trabajadores (artículos 75 de la LCT y concordantes de la ley 24557) y, en el caso, también por los pasajeros que transporta; extremo que no estaba cumpliendo al pretender que el accionante prestara servicios bajo esas condiciones y con el riesgo de sufrir un accidente. Contrariamente, el actor hubiese accedido a conducir el vehículo en esas condiciones, transportando pasajeros, hubiese incurrido en un acto de suma irresponsabilidad laboral”.

En el caso, la Sala VIII tuvo en cuenta que el trabajador no cumplió con la carga probatoria establecida por el precedente “Pellicori, Liliana c/ C.P.A.C.F.”, según el cual “...Para la parte que invoca un acto discriminatorio, es suficiente con ‘la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación (conf. Fallos: 334:1387, considerando 11)”. Agrega el Tribunal que “si el reclamante puede acreditar la existencia de hechos de los que pueda presumirse su carácter discriminatorio, corresponderá al demandado la prueba de su inexistencia...”.

En tal sentido, valoró que si bien los testigos afirmaron que el chofer participó en actividades gremiales en la empresa y se postuló como delegado gremial en los años 2014 y 2016, con respecto al motivo de la desvinculación, ratifican que fue porque el vehículo que conducía tenía fallas y no declararon que hubiera sufrido hostigamiento o prácticas discriminatorias por parte de la empresa con motivo de actividad gremial.

Cómo probar la discriminación laboral por actividad gremial

En los despidos discriminatorios por motivos de actividad gremial resulta aplicable la doctrina de la Corte Suprema enunciada en “Pellicori”, según la cual el esquema probatorio en casos de discriminación laboral es el siguiente: el actor deberá probar hechos que constituyan serios indicios y que permitan inferir una presunción de discriminación; el demandado deberá refutarla, demostrando un motivo legítimo, no discriminatorio y, finalmente, el juez formará su convicción respecto de la existencia (o no) del motivo, al valorar el conjunto de las pruebas aportadas. Este método no invierte la carga de la prueba, pues el trabajador debe aportar indicios suficientes que generen una presunción judicial de la existencia de discriminación.

Para ello, las declaraciones testimoniales deben ser precisas y contundentes con respecto a la concreta actividad sindical que el trabajador haya desplegado y deben acreditar que el empleador ha tomado conocimiento de la misma o que era de público y notorio conocimiento en el ámbito de la empresa.

Además, los testigos deben probar que debido a dicha actividad sindical el trabajador sufrió represalias, hostigamiento o un trato peyorativo por parte de la empresa que pueda interpretarse como discriminación laboral.

En el fallo comentado, la Sala VIII descarta la discriminación laboral por entender que el trabajador no probó “que haya sufrido hostigamiento o prácticas discriminatorias por parte de la empresa con motivo de actividad gremial”. Por otro lado, si bien entendió que la causa invocada por la empresa no justificaba el despido, de los testimonios surgió que hubo un motivo no discriminatorio consistente en la negativa a conducir el vehículo, tal como lo exige el precedente “Pellicori”.

En consecuencia, los magistrados resolvieron que debía abonarse al trabajador la indemnización por despido injustificado.

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