Hablemos de autismo: El desafío de las empresas por una inclusión real

Como todos los años el 2 de abril se conmemora el Día Mundial de Concientización sobre el Autismo. También conocido como “Día Azul”, se trata de una jornada para generar conversaciones sobre Trastornos del Espectro Autista (TEA) y Condiciones del Espectro Autista (CEA).

Con un mismo objetivo en común las organizaciones que trabajan sobre TEA y CEA lanzan la consigna #HablemosDeAutismo.

Desde hace algún tiempo expertos y agrupaciones vinculadas al tema han orientado en poner el foco no solo en las infancias sino también la vida adulta y en relación al autismo.

Para ello, una de las principales cuestiones que requieren concientización es la inserción laboral de las personas con CEA y TEA.

Argentina ya tiene legislación en curso que refiere a inclusión laboral. La resolución 438/2023 expresa que es necesario “Ejecutar las acciones necesarias para garantizar que las personas en situación de discapacidad puedan ejercer de manera plena sus derechos”.

Sin embargo, en el tránsito de la literatura jurídica a la realidad aún hay mucho que resolver. Por eso, la postura que toman las empresas es central.

De la palabra a los hechos

En el presente ya existen marcas con nombre instalado que incorporaron políticas de inclusión mediante programas especiales para personas con CEA y TEA.

Uno de los casos más difundidos fue el de SAP y su programa “Autismo en el Trabajo” que funciona desde 2016. La multinacional alemana propone formas especiales de reclutamiento para colaboradores con autismo.

Otro caso es el de Microsoft, con un proyecto lanzado en 2015 que fue pionero en inclusión. La iniciativa es para personas con distintos tipos de neurodiversidades, incluido todo el espectro autista. La propuesta consiste en enviar el currículum a una casilla de correo específica para tal fin. A partir de estas postulaciones pueden recibir invitación para aplicar a un proceso de selección especial diseñado para su condición.

Por su parte, el Grupo Adecco implementó el Sello Autism Friendly. El título incluye un kit de normas inclusivas pensadas en las personas con autismo: señalización en oficinas, capacitación sobre diversidad para el personal y directivos y protocolos especiales. De esta forma, Adecco se convirtió en la primera empresa dedicada a recursos humanos con una certificación de estas características.

En relación a inclusión y acceso al empleo también juega un rol muy importante la educación. Para eso, la compañía Globant impulsa programas educativos dirigidos a personas con discapacidad. La idea es recibir formación para desarrollarse en distintas áreas de la industria tecnológica de cara a la inserción laboral. El propósito es la inserción en un rubro con alta demanda de recursos humanos.

Los grandes ya entendieron que la inclusión es el camino

Para entender un poco más sobre inclusión, es fundamental conocer qué significa neurodiversidad. Se denomina así a las personas que conviven con alguna condición neurológica o psiquiátrica de forma crónica. El término encontrado es neurotípico, que refiere a quienes no han recibido ningún diagnóstico sobre condiciones psíquicas.

Para que las personas neurodiversas puedan trabajar en ambientes adecuados cada organización debe estar preparada y no solo en cuestiones edilicias. Para ellos, es relevante que los equipos cuenten con información y que se establezcan códigos de conductas y disciplinas apropiados para la convivencia y socialización.

En este sentido, estas son algunas de las recomendaciones para empresas que emprenden el camino hacia la integración de neurodiversidades:

• Líderes nutritivos: Referentes que contemplen las necesidades de todos y todas y puedan dar respuestas acordes a los ambientes inclusivos
• Pensamiento lateral: Incorporación de lógicas renovadas que contemplen situaciones nuevas y desapego de las viejas formas en desuso
• Criterios de pertenencia: Reglas que fomenten las buenas prácticas para que todos y todas sientan apego en el espacio de trabajo
• Inversión en fidelización: Beneficios y recompensas para sostener el entusiasmo y el óptimo clima laboral.

Además de la sensibilización de los grupos humanos sobre neurodivergencia la contención en el día a día es importante una renovación integral de la cultura. Entonces, no hay que olvidar que los perfiles deben ser seleccionados por sus talentos, aptitudes y calidad de seres humanos.

Por tanto, un diagnóstico nunca y bajo ningún concepto puede ser una condición excluyente a la hora de obtener un empleo.

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